Какая она, команда, обреченная на успех, та, которая горы свернет и сделает успешным бизнес? Есть ли алгоритмы формирования такого коллектива или больше работает интуиция руководителей и HR? Мы провели мини-расследование и делимся со своими читателями секретами тех, кто успешен, напорист и смел.

Сергей Бешаков

Директор челябинского филиала «ПримСоцБанк»

— Был период, когда я сам проводил собеседования практически со всеми кандидатами, но только поначалу. Когда костяк был сформирован, делегировал эту работу эйчарам и руководителям направлений. Сейчас встречаюсь только с претендентами на руководящие должности. Полгода назад озадачился подбором заместителя по корпоративному бизнесу, сначала были отобраны шесть кандидатов, которых мы нашли на сайтах по подбору персонала. В результате я со всеми пообщался и остановился на двух кандидатах. Предпочтение было отдано тому, с кем совпали интеллектуально и психологически, потому что уровень опыта, знаний, профессионализма у всех был примерно одинаковый. Выдержанность, умение оперативно принимать решения и позитивный настрой — вот что для меня было важно в будущем коллеге. Сейчас вижу, что не ошибся.

Несмотря на то, что 70% мотивации сотрудника — это заработная плата, мы активно используем и нематериальную мотивацию. Например, один раз в год Банк лучшего сотрудника филиала премирует заграничным отдыхом. Еще один стимул хорошо работать — поездка на корпоратив во Владивосток, там находится наш головной офис. Кроме концерта-отдыха, у каждого делегата на этих встречах есть возможность пообщаться с первыми лицами банка.


 

Валентина Минзорова

Генеральный директор компании «Ваш ломбард»

Приветствуем здоровую конкуренцию — это всегда вектор прогресса. Часто проводим конкурсы профмастерства среди товароведов, так мы узнаем, насколько профессиональны наши кадры. Победителей обязательно поощряем материально. Премии отлично стимулируют!

— Именно на этапе отбора мы обращаем внимание на ряд моментов, В ходе собеседования специально моделируем нестандартные ситуации. Например: уронить ручку и посмотреть, насколько человек готов прийти на помощь, а может быть, он и вовсе не отреагирует. Так как наша компания ориентирована на работу с людьми, и доброжелательность, открытость, желание помочь также важны, как профессионализм. Когда команда сформирована, нужно запустить механизм успеха, для этого у нас разработана система наставничества. Новичка курирует опытный сотрудник. В нашей работе есть специфические моменты, про которые лучше показать-рассказать в рабочем режиме. Как определить подлинность металла или камня, как грамотно оценить состояние залогового имущества... Нюансов — сотни. После передачи опыта наставником, обучение и адаптация нового сотрудника проходит быстро и эффективно. Еще один плюс в наставничестве — люди быстро вливаются в коллектив и уже знают, что в компании ценится взаимовыручка, поэтому у нас не возникает вопросов с подменой в случае форс-мажора.


 

Василий Важенин

генеральный директор проектного института «УралНИИСтромПроект»

Я трудился в проектных компаниях США, взял за основу американские алгоритмы, что позволяет делать все в два раза быстрее, чем у нас принято. Этому я научил и свою команду — теперь весь коллектив заточен на успех!

Первые четыре месяца существования моей фирмы я работал один и подбирал сотрудников. В результате я принял на работу трех проектировщиц, без опыта работы. Через полгода уволил всех, просто понял, что работа не клеится. Это были не мои люди, безынициативные, а удачный стартап зависит именно от сильной команды. Я понял, что мне нужны эксперты проектирования. Начал искать людей с портфолио. Первая же девушка, которая откликнулась на вакансию — Екатерина Шестакова, стала моей правой рукой. Как-то она мне сказала, что за месяц работы у меня она сделала столько проектов, сколько на прошлом месте за год. Сегодня мой коллектив — это 15 сильных проектировщиков, умеющих решать непростые задачи — все уникальные специалисты.


 

Ирина Истомина

Управляющая ButaSPA

Работа в СПА-индустрии требует от сотрудников в первую очередь вежливости, доброжелательности и стрессоустойчивости.

Сотрудников подбираю с нужным психотипом личности, в зависимости от должности. Например, у нас СПА-зоны для отдыха мужчин и женщин раздельные, поэтому в поиске персонала есть своя специфика. Если мужчины оценивают многое рационально, то женщины, как правило, на все реагируют эмоционально. Гостье-женщине в администраторе может не понравиться слишком красивая внешность или просто красная помада, серьезный взгляд (будет восприниматься как высокомерный), тон голоса, выражение лица. Были случаи, когда по этим пунктам высказывались претензии. В работе мы все это стараемся учитывать, поэтому в женскую СПА-зону подбираем персонал с особыми качествами. И если администраторов выбираем с психотипом лидера, то за стойкой ресепшен нужны спокойные, инициативные, но без зашкаливающих амбиций люди.


 

Александр Луканин

Владелец центра недвижимости и ипотеки «Этажи74»

Сегодня в центре работает 150 человек, львиная доля сотрудников — риелторы, они ключевые фигуры. Однако не менее важны юристы, ипотечные брокеры, маркетологи.

В процессе формирования нашей команды стало ясно, что сильное расслоение на лидеров и отстающих неэффективно. Например, те сотрудники, кто зарабатывает меньше средней зарплаты по Челябинску, заходят за стоп-линию — в «Этажах74» ниже опускаться нет смысла и для компании, и для самого менеджера. Поэтому через пару-тройку месяцев мало продающие и, соответственно, мало зарабатывающие работники отсеиваются. Чтобы поощрить лидера, кроме материальных бонусов у нас есть и нематериальные, например, личное рабочее место, которое он не делит с другим риелтором. А еще фото успешного сотрудника помещается на доску почета — это знак признания и гордости за наших «чемпионов», мы создаем культ успеха — это отлично стимулирует продажи.

Комментарии для сайта Cackle

Сайт может содержать контент, не предназначенный для лиц младше 18 лет.

Производство сайта Павел и Дмитрий Логачёвы